本欄律法觀點 提供分享
| 日期 | 2017-12-26 |
|---|---|
| 標題 | 律師提醒:勞資爭議多 事前規劃重於事後處理 |
| 內文 | 隨著法令修正及時代不同往日，勞工權益保障及雇主發展事業間如何尋找平衡點，共創雙贏一直是個值得探討之議題，而若從法律風險規劃的觀點來思惟，仍有我們可以一起努力的地方。
比如說政府宣導之法令政策，身為民眾應知悉於求職應聘公司方於求才廣告有無就業歧視或違反性別平等之問題，資方亦然於人資或人事部門人員有無此等法律風險意識，以避免遭人檢舉無端受罰！
其次就關於勞資雙方之待遇福利即雙方之權利義務等是否瞭解，於正式就職應聘後，有無勞動契約或簽署文件以保障彼此，關於薪資、獎金如何計算，工時、休假日之認定，加班是否須報請主管同意方可？公司有無按勞基法規定給予加班費等等，以及工作職場環境是否具備安全性？僱主有無為員工加保？若是派遣工又如何認定彼此間關係及歸屬？若發生意外事故如何認定是否屬於職業災害等，勞方及資方之權利義務何在？若遇到問題員工或苛刻員工之僱主彼此間要如何保障自己權益或如何說分手等等，不一而足，個案上常見多半於勞資爭議產生時，才會找律師尋求法律協助，但有時是涉及彼此間權利義務關係之認定及解讀，有些仍需蒐證或提出更多事證以為認定，勞資調解雖不失為溝通平台，然而專業律師之參與，有助於彼此溝通或協助處理後續爭議，而非僅於上法院對簿公堂時才交由律師參與，有時往往為時已晚或事情已成定局而只能善後！雖是經驗之談，但也是感觸良多！
從預防紛爭之觀點言，於個人可以善用政府機關宣導及提供法律諮詢之平台究法律問題獲得初步方向，於企業或公司行號則可以找律師諮詢或是否聘僱法律顧問以即時管理及解決勞資爭議，亦可請顧問律師協助將勞動契約、工作規則及人事管理等等進行檢修調整，以避免風險。而個人在公司要求員工簽署保密條款、競業禁止及勞動契約等文件，若不明瞭其間利害亦可向專業律師尋求法律諮詢，判斷條款之法律效力及拘束力何在，以作為其後因應，避免舉足無措！ |