本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞動基準法所稱工資之法律認定 | ||
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| 日期 | 2023-12-13 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高行政法院111年度上字第244號行政判決要旨
(一)勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 」（本條項於109年6月10日修正公布：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」）又同法所稱「工資」，依同法第2條第3款規定，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。同法施行細則第10條則規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。但如依一般社會通念就給付之原因、目的及要件等具體情形予以觀察，欠缺勞務對價性或給與經常性者，即非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資。
(二)準此以論，雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」。又此等為達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之「工資」，仍無從適用同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項等規定予以規範。
(三)原判決已依調查證據結果並詳述得心證之理由，論明：被上訴人如附表二所示勞工，雖於系爭獎金發放前，如附表二所示離、退職或留職停薪尚未復職，因而未受當季80％獎金及前一年20％遞延獎金之發放。但因系爭獎勵專案第4條第1項針對個金業務專員、同條第2項針對理財規劃專員等有關系爭獎金部分，均明文規定設有敘獎門檻，計算門檻標準之調整因子，其中財務指標係整體性參考指標，非全然與勞務提供有關，非財務指標所列可予扣分之違失項目包括客戶紛爭、教育訓練參加狀況、專業證照、保單繼續率、稽核缺失、服務品質監測等等，多與員工之勞務本身未直接相關，而屬事後針對客戶滿意度、有無發生金融風險或違規等情事，或基於被上訴人之公司營運政策，希望減少客戶紛爭案例，或鼓勵員工願意配合參加教育訓練、取得專業證照等以提升公司政策執行及人力品質等營運目標，考核標準顯非繫於勞工有勞務付出即可取得獎金等勞務對價因素，且既對各理財專員均設有敘獎門檻，達於門檻標準方具備取得系爭獎金之資格，並非單純提供勞務即可領取，益證系爭獎金不具勞務對價性質，亦未具經常性給與性質。另外，在理財規劃專員、個金理財專員業績點數計績表中，點數計績之理財服務項目中之匯差收入，金融服務項目中之黃金存摺、信用卡、存款等，也均非繫於勞工一己勞務之付出，難認依此計績計算之系爭獎金具勞務對價性。再者，包含系爭獎金在內之業務獎勵金，依系爭獎勵專案第10條規定，20％遞延一年發給，目的為避免理財專員為求獲取酬金而不擇手段，與銀行同業公會理事會基於金融消費者保護法第11條之1第3項授權所通過，經金管會同意而訂定之銀行業酬金原則第8條規定相符且有其必要；又依系爭獎勵專案第12條第1項、第2項規定，員工於系爭獎金發放時間已不在職者，不具請領資格，或如有違反法令等情形，亦不予發給，堪認系爭獎金（含遞延獎金）是為鼓勵員工久任，並在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，屬鼓勵、獎勵性質之給與，與工資性質有所差異。而且系爭獎勵專案第11條第1項規定還授權被上訴人尚得隨時因應金融市場變化、銀行業務策略而單方調整系爭獎勵專案內容，核屬基於雇主身分所為獎勵性、恩惠性給與。從而認定依系爭獎勵專案規定發放之系爭獎金，並非勞工一般情形下經常可以領得之給付，金額不固定，與勞工單純提供勞務，即可穩定、經常、不論盈虧均可獲取之工資有異，應屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，並就上訴人所舉勞動部會同金管會暨相關金融業之企業工會，於107年7月間召開「研商銀行獎金發放規定相關事宜」會議所作成之結論，何以不足採取，予以論述綦詳。因而認定被上訴人就附表二所示勞工未發放系爭獎金，不違反勞基法第22條第2項規定，上訴人認被上訴人違反該規定而依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項等規定，以原處分裁處被上訴人2萬元罰鍰，並公布其名稱及負責人姓名，即有違誤，乃將訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷，並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法，依前開規定及說明，於法並無不合。 | ||