本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞動基準法第11條解雇最後手段性 | ||
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| 日期 | 2013-07-15 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院102年度台上字第100號民事判決要旨
按雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款固定有明文。而揆其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。故為保障雇主營業權益勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工。查被上訴人以虧損為由，片面終止與上訴人間勞動契約之同一時期前後，仍陸續增、約聘十二名員工，並對在職人員調薪等情，為原審確定之事實。被上訴人雖謂其招募員工，係為剩餘石化工程收尾及發展綠能之目的，上訴人之學歷與專長不符其轉型綠能之要求，且工作地點在高雄小港，上訴人恐不便長期於該地工作云云，抗辯其解僱合法。惟原審既認雇主遇有虧損而解僱勞工時，仍應斟酌解僱之必要性及最後手段性，而上訴人亦主張其專長符合新聘人員之需求等語，並舉被上訴人招募廣告以實其說（見一審卷二二至二八頁）。則原審就此攸關被上訴人終止勞動契約是否合法之兩造爭點，未予詳查審認，並記明其認定事實及取捨證據之理由於判決，自有違誤。 | ||