桃園律師案例律師:員工績效獎金  勞動基準法工資之認定

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標題律師:員工績效獎金 勞動基準法工資之認定
日期2022-06-25類別勞工法類
內文
最高法院106年度台上字第89號刑事判決要旨
原審以:選定人為被上訴人之員工,廖0順曾為被上訴人之員工。被上訴人依證券交易所管理規則第38條規定,制定人事管理辦法,其中第11條、第39條分設績效獎金及考績獎金之規定,並參諸系爭兩辦法之規定,可知被上訴人係於年終時,視業務績效是否達成主管機關核定之年度績效評估標準,且需在核定之預算內,酌予發給員工績效獎金;考績獎金亦須待年度終了時,依年度考績評量結果予以核定,並非對所有員工一律發給,如遭評定為丙等或丁等者,不能領取考績獎金。是績效獎金、考績獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關連,非屬勞工提供勞務對價之經常性給付,而係雇主為激勵員工士氣,所提供獎勵、恩惠性之給與,非屬工資。被上訴人依其章程第34條規定,於公司獲有盈餘時,始由董事會決定分配比率,發給紅利,乃雇主恩惠性之給與,亦非勞務對價之工資。徵諸被上訴人前為爭取員工福利,於83年5月10日行文改制前財政部證券管理委員會,請求同意發給原不應發放之績效獎金,尤見績效獎金並非工資,否則何需特別行文請求主管機關同意。被上訴人於87年2月12日召開「本公司適用勞基法相關問題會議」,專為擬定涉及退休金計算基準之「平均工資」認定標準,殊難僅因該會議結論,即認被上訴人有意將原非工資性質之獎金及紅利,從此納入兩造議定之工資範圍內。被上訴人就非屬工資性質之系爭獎金、紅利,修正系爭兩辦法,難認違反勞基法第21條第1項本文規定。且歷次修正績效辦法係經金融主管機關核准備查公告實施,修正考績辦法則係經董監事聯席會議通過公布,合於系爭兩辦法之規定。又被上訴人修正系爭兩辦法,雖變更獎金之分配方式,惟其提供員工分配之獎金總金額並未減少,為上訴人所是認。上訴人自陳84年績效辦法適用期間,全體員工均領取3.5個月,89年、91年績效辦法適用期間,僅極少數員工領取少於3.5個月,92年績效辦法適用期間,則僅極少數員工領取少於4個月;80年考績辦法僅規定考列甲等比例以百分之75為原則,非謂甲等必不得低於百分之75,亦不能斷言無人為丙、丁等,嗣經歷次修正後,96年度考績辦法定優、甲等比例合計百分之68,乙等百分之31至32、丙及丁等合計不超過百分之一,故系爭兩辦法之修正,未必不利益全體員工。而被上訴人在不改變獎金總額之前提下,將獎勵方式由齊頭式平等改為立足點之機會平等,拉大評核等級之獎勵差距,在保障基本工資前提下,由資方就勞方工作能力及表現,作為差別待遇考量,使員工所領獎金確實反應其績效及表現,以激勵員工潛能,提升經營績效,客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性,縱上訴人未表同意,仍應對其生效。至上訴人主張考績辦法修正後,主管員工佔多數甲等比例,致非主管員工須承擔乙等以下員額比例云云,涉及員工事實上之表現評比,或就考績辦法實際運作之妥適與否,非得以此即謂考績辦法不得變更。被上訴人董事會雖於103年將甲等考績比例調升至百分之70,亦無法證明96年先前歷次修正全不具合理必要性。94年績效辦法就員工福利事項之紅利,調整其分配方式,並無不合,上訴人主張依84年績效辦法規定請求給付紅利,尚乏依據。從而上訴人依系爭兩辦法規定,請求被上訴人給付如原判決附表一所示金額本息,自屬不應准許等詞,為其心證之所由得,因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決,駁回其上訴。
查被上訴人依照績效辦法、考績辦法所給予之績效獎金、考績獎金,係為激勵員工士氣、提升經營效率所提供之獎勵,要屬雇主經營管理之權限,此與勞基法第84條之1排除勞工工時基本保障之規定稍有不同。被上訴人所為系爭兩辦法之變更,係資方就勞方之工作能力及表現,作為差別待遇之考量,使各單位員工所領獎金確實反應其績效及表現,以激勵員工潛能、提升經營績效,而其核發之總金額並未變動,對全體勞工而言,並無不利益;且自其修正之內容與幅度觀之,客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性,為原審認定之事實,因而為上訴人不利之判斷,尚難指為違背法令。上訴論旨,指摘原判決違背法令,求予廢棄,非有理由。