本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞動基準法第12條第1項第4款及解雇之最後手段性 | ||
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| 日期 | 2025-04-16 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院112年度台上字第1099號民事判決要旨
惟按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素。查上訴人自97年12月1日起受僱於被上訴人，曾協助陳0明等人申請訪客單，填具不實參訪目的，令其等三度進入公司大廳停留相當時間，無公司內部人員全程陪同，陳0明等人有至被上訴人公司挖角之意圖，為原審認定之事實。參諸被上訴人於事實審陳稱：訪客進入伊公司大門後，必須先通過X光機及金屬探測儀之安全檢查、手機及筆電鏡頭遮蔽、儲存設備連接埠貼封、人別確認、取得訪客證等多道管制程序。而伊核發之訪客證有兩種，其一為僅能進入大廳者、其二為可刷卡進入辦公區域（即員工辦公區域及生產製造廠區，在三爪門內）者。伊依訪客到訪目的、停留區域設置不同強度之審查機制，訪客如需進入伊辦公區域，須再額外申請取得受訪單位申請人員之直屬權責長官核准等語。顯見被上訴人以訪客進入之區域，設有不同強度之審查機制。上訴人因而主張被上訴人對於訪客進入大廳或辦公區域有分流管控，分別採取報備制、簽核制等語，即非全然無據。則被上訴人平時有何營業活動在大廳進行？被上訴人之員工有無因上訴人協助陳0明等人進入大廳，挖角而跳槽至上0公司？究竟上訴人之系爭違規行為對被上訴人及所營事業造成何危險或損失？自應予以究明。乃原審未予詳查審究，徒以被上訴人之營業管理相關事項有外洩之風險，為上訴人不利之認定，非無可議。又被上訴人106年10月30日公告記載公司團隊成員如有違反門禁安全規範，將依團隊成員手冊及公司相關規定辦理或追究責任，似未見有具體之懲戒方案。再者，上訴人自97年12月1日起受僱於被上訴人，至被解僱懲戒之將近12年間，工作表現如何？除系爭行為外，是否有其他懲戒紀錄？又被上訴人員工王0民、莊0惠、薛0誠、江0龍各僅違反門禁安全規範1次，且於法務人員調查時，均無說謊、教唆同事配合說謊等侵害被上訴人信賴情事，故其各予以口頭警告或糾正措施通知，亦為原審所是認。而上訴人雖於約談時未據實陳述，並教導同事高0斐配合說謊，然其於109年5月28日已向法務人員坦誠以告。是被上訴人以其所為核屬3次違規，遽依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭僱傭契約，是否相當，符合比例及衡平原則，自有再為斟酌之餘地。 | ||