桃園律師案例保險公司遭主管機關以違反勞工退休金條例裁罰有無理由?

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標題保險公司遭主管機關以違反勞工退休金條例裁罰有無理由?
日期2025-08-07類別勞工法類
內文
最高行政法院114年度上字第93號行政法院判決要旨
一、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果,係以:勞動契約之認定,依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解,是採從屬性(人格、經濟及組織)及親自履行之特徵為斷。上訴人與○君等30人簽訂「承攬契約書」(下稱系爭契約),依系爭契約第10條第1項前段約定,除本文外,系爭契約附件〔「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「保險法及保險業務員管理規則」(下稱管理規則)、「業務員違規懲處辦法」(下稱系爭懲處辦法)、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」〕、上訴人之公告(下或稱系爭公告)、規定均為系爭契約內容之一部。又依系爭契約第5條第1項約定可知,○君等30人須遵守系爭懲處辦法、上訴人公告及規定等禁止規範之內容,違反時,將遭受上訴人之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分,且對上訴人所訂禁止規範之內容並無商議權限,足徵○君等30人在上訴人企業組織內,受組織之內部規範、程序等制約,有服從之義務,並有受懲戒等不利益處置之可能,堪認渠等間具有人格與組織從屬性。另依系爭契約第3條約定可知,○君等30人為為上訴人之經濟利益進行招攬保險業務,上訴人對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權,並得片面調整,○君等30人對該報酬無決定及議價空間,堪認渠等間有經濟上從屬性。再者,依管理規則第15條第4項前段規定可知,○君等30人就其保險招攬之行為須親自履行。是以,系爭契約係屬勞動基準法(下稱勞基法)上之勞動契約無訛。此外,○君等30人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外,尚包括契約締結後,為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等,則其等依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬(即首年度保費佣金)及續年度服務獎金,屬因工作而獲得之報酬(以下合稱系爭報酬),為業務員招攬保險業務之對價,性質應屬工資。從而,被上訴人認定系爭契約屬勞基法上之勞動契約,○君等30人基於此契約所獲得之報酬均屬工資,以原處分核定逕予更正及調整○君等30人之月提繳工資,就短計部分予以補收,並無違誤等語,爰判決駁回上訴人在原審之訴。
二、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴,並無違誤,茲就上訴意旨補充論述如下:
㈠按勞退條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義,依勞基法第2條規定;雇主應為適用勞退條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於被上訴人設立之勞退金個人專戶;雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金,不得低於勞工每月工資百分之6;勞工之工資如在當年2月至7月調整時,其雇主應於當年8月底前,將調整後之月提繳工資通知被上訴人;如在當年8月至次年1月調整時,應於次年2月底前通知被上訴人,其調整均自通知之次月1日起生效;雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者,被上訴人查證後得逕行更正或調整之,並通知雇主,且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效,勞退條例第3條、第6條第1項、第14條第1項、第15條第2、3項分別定有明文。又依勞退條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金,由雇主按勞工每月工資總額,依月提繳工資分級表之標準,向被上訴人申報。勞工每月工資如不固定者,以最近3個月工資之平均為準,亦為勞退條例施行細則第15條第1項、第2項所明定。準此可知,雇主應為適用勞退條例之勞工,自其到職之日起按月提繳不低於每月工資百分之6之退休金,勞工之工資如有調整,雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知被上訴人,雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時,被上訴人得於查證後逕行更正或調整之。
㈡108年5月15日修正公布前之勞基法第2條第1款、第2款、第3 款、第6款規定:「本法用辭定義如左:一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」(嗣108年5月15日將上開條款之「謂」修正為「指」,另將第6款修正為「指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」)又所謂受僱用從事工作獲致工資或勞雇關係,向以從屬性之指揮監督關係為判斷,以資與其他提供勞務給付之關係(如承攬等)為區別。108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款,乃將此特性明文化,明定勞動契約為約定勞雇關係而「具有從屬性」之契約。保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定,依司法院釋字第740號解釋,應就個案事實及整體契約內容,探求該勞務契約之類型特徵,判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)等因素,但不以此為限。該解釋及理由書雖另說明:管理規則係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責,依保險法第177條訂定之法規命令,並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係,故不得逕以管理規則,作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法上義務,將相關規範納入契約或工作規則,藉此強化對所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利,則保險業務員是否具有從屬性之判斷,自應將此等契約條款與工作規則內容納入考量,就個案事實及整體契約內容綜合評價。  
㈢經查,原判決依調查證據之辯論結果,並綜合系爭契約內容(含系爭契約附件、上訴人之公告、規定等)論明:○君等30人為上訴人之保險業務員,為上訴人之經濟利益進行招攬保險業務,業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外,尚包括契約締結後,為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等,上訴人對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權,並得片面調整,○君等30人對該報酬無決定及議價空間,且其等須親自履行保險招攬行為。又○君等30人須遵守保險相關法規及系爭懲處辦法規定,並須接受上訴人對其業績之評量,如有違反或未達上訴人所訂標準,上訴人得不經預告逕行終止契約;另如違反系爭懲處辦法,將遭受上訴人之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分,係受上訴人企業組織之內部規範、程序等制約,有服從義務,並有受懲戒等不利益處置之可能。是○君等30人與上訴人間具有經濟上、人格與組織上從屬性,系爭契約屬勞基法上之勞動契約。再者,○君等30人依系爭契約第3條約定領取之系爭報酬,均屬業務員招攬保險業務之對價,其性質應屬工資。是以,被上訴人認定兩者間成立勞動契約關係,以原處分核定逕予更正及調整○君等30人之月提繳工資,短計之勞工退休金將予補收,並無違誤,業已詳述其認定之依據及得心證之理由,核與證據法則、經驗法則、論理法則無違,所持法律見解亦屬正確。上訴意旨主張:上訴人對○君等30人勞務提供方式,無具體指揮命令權,且其等係為自己計算而勞動,並自行負擔業務風險,復按所招攬保險而收受之保險費為基礎計算報酬。至上訴人雖於系爭懲處辦法制定若干管理規則所未規範之違規態樣,惟此僅係基於保護金融消費者、避免消費爭議之需要,同樣不影響業務員可以自由決定勞務給付之方式、自行負擔業務風險之本質,依司法院釋字第740號解釋所揭示之判斷標準,上訴人與○君等30人所簽訂之系爭契約非屬勞基法第2條第6款所規定之勞動契約,系爭報酬亦不具備勞務對價性及給付經常性,而非勞基法第2條第3款規定所稱之工資。原判決所持法律見解顯有適用勞基法第2條第6款規定之不當及不適用司法院釋字第740號解釋之違背法令,且就從屬性之判斷標準前後不一,並就系爭報酬是否屬於工資乙節恝置未論,復未調查完盡,逕認定原處分核定逕予更正及調整○君等30人之月提繳工資於法無違,亦有判決理由矛盾及不備、不適用勞基法第2條第3款、未依職權調查證據、未盡闡明義務等違法。況且,原判決之結論將使上訴人必須額外支出精算評估時未納入之成本,則剩餘保費恐有不足理賠之虞,如此更有害於全體保戶之權益,而有害於公益云云,無非執其一己主觀見解,對於業經原判決詳為論駁之事項再予爭執,及就原審取捨證據、認定事項之職權行使暨與違背法令無涉之事項為指摘,均不足採。
㈣再查,本院111年度上字第948號判決係就銀行對所僱勞工銷售保險商品核發酬金之案例,認該酬金為銀行依金融消費者保護法第11條之1及所屬同業公會訂定之酬金制度原則等法令而訂立之酬金制度辦法所發放,非僅以受評員工之工作成果量化評斷是否發給,尚須衡量客戶權益、保險商品對客戶可能產生之風險等非勞務因素,故非員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬,不屬勞基法第2條第3款所稱工資;另本院109年度判字第189號、108年度判字第306號、107年度判字第657號、第545號及106年度判字第746號等判決,則涉及銀行對所僱員工發放之業務獎金或其他名目獎金是否屬勞基法第2條第3款「工資」之爭議,與本件系爭報酬係上訴人因○君等30人提供招攬保險勞務,依性質為勞動契約之系爭承攬契約(包括構成其內容一部之系爭公告)約定而為給付,故屬工資者,情節均不相同,無從比附援引。上訴人執上開與本件案情相異之本院另案判決,指摘原判決認定系爭報酬核屬工資之性質為違背法令,亦無足取。
㈤末按所謂權利失效理論,係指實體法上或程序法上之權利人長期不行使其權利,使義務人依其狀況得推論相信權利人不再行使權利,致權利之再為行使有違反誠實信用原則之情事。本件依原審確定之事實,○君等30人自94年4月起至111年11月期間工資有所變動,惟上訴人未依勞退條例第6條第1項、第15條第2項及同條例施行細則第15條第1項等規定,覈實申報調整其等勞退金月提繳工資,則被上訴人經查證後,依勞退條例第15條第3項規定,以原處分逕行更正及調整○君等30人上開期間內之勞退金月提繳工資並溯及核計,乃依法行使職權,與得適用源自誠實信用原則之權利失效情形,顯屬有間。上訴意旨主張原判決未審酌被上訴人令其提繳勞退金之工資超過10年以上,上訴人依此狀況得推論被上訴人已放棄權利行使,卻逕予駁回上訴人在原審之訴,有消極不適用權利失效理論之違法云云,洵難採取。