本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 雇主以員工因案遭羈押禁見而終止勞動契約有無理由? | ||
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| 日期 | 2025-08-07 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院114年度台上字第580號民事判決要旨
㈠按勞基法第12條第1項第6款規定，無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。又勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞基法第43條前段、勞工請假規則第10條亦定有明文。所謂曠工，係指勞工於應工作日未提供勞務，亦未請假而言。基於本款為雇主得單方終止勞動契約之事由，對勞工權益影響甚大，有無正當理由，應就勞雇雙方主客觀因素，即勞工不工作之原因、請假權益，與雇主營業與紀律之維持間，於具體個案依衡平原則為判斷。亦即，倘因非可歸責勞工之事由無法提供勞務，客觀上存有無法親自或委託他人辦理請假手續之障礙，或雇主拒絕受領勞工提出勞務給付，勞工因而未服勞務之情形，應認有正當理由，雇主不得依前揭規定，不經預告終止契約。次按雇主以書面郵件寄送方式，依上開規定行使法定終止權，參照民法第95條第1項前段規定，仍以該書面所為意思表示進入勞工之實力支配範圍，依一般社會通念，可期待勞工了解之狀態，且勞工客觀上無不能領取之正當理由時，始可認發生終止效力。析言之，於勞工遭羈押禁見之情形，依刑事訴訟法第34條、第105條，羈押法第69條及該法施行細則第42條、第43條規定，經法院強制處分禁止接見、通信或受授物件之被告（或犯罪嫌疑人），除經看守所檢具資料依刑事訴訟法第105條第3、4項規定，偵查中報請檢察官同意，始得辦理接見、發送書信以外之文件外，不得與辯護人（律師）以外之人見面、通信及收受物件。且修正前律師倫理規範第37條規定，律師未得主管機關之許可，不得為受羈押之嫌疑人、被告或受刑人傳遞或交付任何物品，但與承辦案件有關之書狀，不在此限（111年7月3日修正移列為第41條規定：律師為受羈押之嫌疑人、被告或受刑人傳遞或交付任何物品，應依羈押法、監獄行刑法及相關法令之規定辦理）。準此，勞工處於上開情形，客觀上無法提供勞務（工作），亦無法親自或聯絡他人向雇主辦理請假手續，應認曠工有正當理由。而雇主將書面終止函件送達與勞工約定之住處，依社會一般通念，亦無從期待勞工可得知悉或了解該書面之終止契約意思表示，客觀上亦有不能領取之正當理由，應認不生終止之效力。
㈡查上訴人自108年1月3日至3月18日期間遭羈押禁見致無法工作，被上訴人以上訴人繼續曠工3日為由，終止兩造間勞動契約之存證信函於同年1月31日寄達上訴人住處之事實，固為原審所認定。然上訴人於羈押禁見期間，似見其客觀上無法提供勞務，亦無法親自或聯絡他人辦理請假手續，又被上訴人所為終止勞動契約之非對話意思表示（書面）寄達上訴人住處，能否期待其可得知悉或了解該書面？另觀聲明稿內容，明示被上訴人暫時停止上訴人執行職務之意，被上訴人於原審亦陳明：伊經內部討論後，決定將上訴人停職等語。果爾，以被上訴人拒絕上訴人提供勞務之情形，能否謂上訴人曠工無正當理由？被上訴人終止勞動契約之存證信函於108年1月31日寄達上訴人住處，已發生終止之效力？均非無疑。原審未遑推闡明晰，遽以前揭理由為上訴人不利之判斷，自有可議。 | ||