本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 給付退休金等事件中關於雇主違反勞動契約或勞工法令 | ||
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| 日期 | 2025-10-09 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院114年度台上字第1373號民事判決要旨
按勞基法第30條之1第1項規定，中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依該項各款所定原則變更之。同法第36條第2項第3款（4週變形工時制）復明定，依上開規定變更正常工作時間者，勞工「每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日」。衡酌勞基法乃規定勞工勞動條件之最低標準，其規範具有強制性質，而工作時間、例假、休假等事項屬勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，前開勞基法第36條第2項第3款關於例假、休假之規定，為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，不容以經勞雇雙方合意排除或藉詞規避。次按當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之，民法第489條第1項定有明文。勞基法第12條第1項、第14條第1項，各別規範勞雇一方得不經預告終止勞動契約之事由，即係前開民法所指「重大事由」之具體化規定，於不定期契約或定期契約均有適用。其中勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工即得據該條款終止勞動契約；與同法第12條第1項第4款規定，須勞工違反勞動契約或工作規則，達於情節重大程度，雇主始得終止勞動契約者殊異，顯係立法者基於保障勞工權益、和諧勞資關係及促進經濟發展之目的，有意作不同區別，此係立法形成自由，並非漏洞，自無從類推適用或比附援引。查上訴人於105年12月27日經勞資會議同意採行4週變形工時制，於109年5月4日至31日之週期內，期間5月18至31日兩週內僅1個休息日而無例假，違反上開勞工法令，造成被上訴人長期工作有損身心健康，依上說明，被上訴人即得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，原審因而以上揭理由，為上訴人不利之判決，難認有何違背法令。 | ||