本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 保險業務員與保險公司間之法律關係之認定 | ||
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| 日期 | 2025-12-10 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 臺北高等行政法院高等訴訟庭114年度高上字第40號行政法院判決要旨
㈠勞保條例是為實踐憲法第153條第1項、第155條規定保護勞工並實施社會保險制度之意旨，為保障勞工生活，促進社會安全所制定（勞保條例第1條參照）。而受僱於僱用5人以上公司、行號，年滿15歲以上，65歲以下之勞工，依勞保條例第6條第1項第2款規定，即應以其雇主為投保單位，參加勞工保險為被保險人。又依同條例第10條第1項、第11條第1項規定，上開雇主作為投保單位，應於所屬勞工到職當日，為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，列表通知保險人，以開始保險之效力。而勞工保險之保險費，依同條例第13條規定，乃依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。同條例第14條第1項、第2項規定：「（第1項）……所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。……。（第2項）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。」同條例施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」是以，凡僱用5人以上之公司，均應為其所僱用年滿15歲以上、65歲以下之勞工，辦理投保手續，並應向保險人依勞保條例第14條第1項、第2項規定，覈實申報月投保薪資；如有違反而有以多報少或以少報多之情事，被上訴人即應依同條例第72條第3項規定裁處罰鍰。
㈡108年5月15日修正公布前勞基法第2條第1款、第2款、第6款規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」所謂受僱用從事工作獲致工資或勞雇關係，則向以從屬性之指揮監督關係為判斷，以資與其他提供勞務給付之關係（如承攬等）為區別。故108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款，便將此特性明文化稱「勞動契約」為：「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。至於對他人提供勞務給付是否具從屬性而為隸屬於雇主指揮監督下之勞工，參諸學說及實務見解，則依4個面向觀察：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人非為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約。業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，依司法院釋字第740號解釋意旨，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素。但不以此為限。再者，上開解釋文及理由書雖另說明：管理規則係保險法主管機關為盡其管理、規範業務員職責，依保險法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以管理規則，作為業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬業務員指揮、監督及制約之權利，則業務員是否具有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內容納入考量，就個案事實及整體契約內容綜合予以評價（最高行政法院114年度上字第126號判決意旨參照）。
㈢經查，原判決就上訴人與系爭業務員為招攬保險各自簽訂之系爭契約性質，係依調查證據之辯論結果，綜合系爭契約第1條、第3條、第5條第1項約定、系爭懲處辦法、管理規則，及上訴人就屬於契約一部之「承攬報酬」、「續年度服務獎金」等報酬所為公告說明內容等，論明：系爭業務員負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受上訴人之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見系爭業務員在上訴人之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認上訴人與系爭業務員間具有人格與組織從屬性；又系爭業務員為上訴人之業務員，為上訴人之經濟利益進行招攬保險業務，上訴人對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，系爭業務員對該報酬則無決定及議價空間，故系爭業務員與上訴人間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。至上訴人與系爭業務員間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，系爭契約更約定系爭業務員明瞭系爭契約第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因系爭契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性；上訴人於系爭懲處辦法訂定之懲處類別，除有與管理規則第19條第1項、第3項規定相同之停止招攬及撤銷登錄處分，另訂有行政記點處分，且該記點尚會影響系爭業務員能否晉陞及能否參與競賽等權益，甚至關涉系爭契約關係之存續。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，倘經駁回，即不得再申復。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，可見上訴人對於系爭業務員招攬保險行為之指揮監督之強度與密度極高，尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務，而否定上訴人與系爭業務員間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。是上訴人於系爭業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係；再依系爭契約第3條第1項約定系爭公告說明第5點及第8點規定，系爭業務員所承擔上訴人指稱「業務員應行負擔之營業風險」，乃報酬給付方式約定之結果，自無足據此否定上訴人與系爭業務員間之勞動契約關係，易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，因而，系爭業務員符合上訴人所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。因此，被上訴人認定上訴人與其所屬業務員間成立勞動契約關係，而以上訴人於如原判決附表所載期間工資已有變動，惟上訴人未覈實申報，卻將系爭業務員原投保薪資以多報少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分，認事用法均無違誤。並就上訴人於原審主張：其未指揮業務員工作時間、給付勞務方法及地點，未提供業務員所需之勞務設備，且業務員成功招攬保單始得向其請領報酬，係由業務員自負營業風險，系爭契約不具備人格上、經濟上從屬性；被上訴人就從屬性之認定及作成原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條等規定，「承攬報酬」及「續年度服務報酬」並非工資，原處分作成前未給予陳述意見之機會而違反行政程序法第102條規定等節予以論駁，據以駁回上訴人之訴，業已詳述認定系爭契約屬勞動契約之依據及得心證之理由，核與證據法則、論理法則、經驗法則無違，所持法律見解亦屬正確。至系爭公告說明第5點：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」第7點：「倘簽發新險種之被保險人，於該新險種簽發之前、後6個月內，有舊險種解約、停效、減額繳清、展期、取消附約、契約變更或轉換，致保費或保額降低之情況，則承攬報酬不予發放，或享有新險種承攬報酬大於舊險種變更保障之部分。」第8點：「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」均為上訴人訂定之報酬給付條件，業務員並無與其磋商議定之空間，仍可見上訴人與系爭業務員間契約關係之高度從屬性，原判決就此雖未詳述，稍欠完備，惟對其認定上訴人與系爭業務員間成立勞動契約關係之結論不生影響，並無判決理由不備之違法。是上訴人執前揭上訴意旨主張其對系爭業務員勞務提供方式，無具體指揮命令權，且系爭業務員係為自己計算而勞動，並自行負擔業務風險，復按所招攬保險而收受之保險費為基礎計算報酬。上訴人雖於系爭懲處辦法制定若干管理規則所未規範之違規態樣，係基於保護金融消費者、避免消費爭議之需要，同樣不影響系爭業務員可以自由決定勞務給付之方式、自行負擔業務風險之本質。依司法院釋字第740號解釋所揭示之判斷標準，上訴人與系爭業務員所簽訂之系爭契約非屬勞基法第2條第6款所規定之勞動契約，系爭報酬亦不具備勞務對價性及給付經常性，而非勞基法第2條第3款規定所稱之工資。原判決所持法律見解顯有適用勞基法第2條第6款規定之不當及不適用司法院釋字第740號解釋之違背法令，且就從屬性之判斷標準前後不一，並就系爭報酬是否屬於工資乙節恝置未論，復未調查完盡，逕認定上訴人將投保薪資金額以多報少，而以原處分裁處上訴人罰鍰於法無違，亦有判決理由矛盾及不備、不適用勞基法第2條第3款、未依職權調查證據等違法。行政法院持續作成違背法令之裁判，等同鼓舞業務員前往勞動主管機關檢舉，導致爭議不斷湧入行政法院，除癱瘓司法審理量能外，更使上訴人必須額外支出精算評估時未納入之成本，則剩餘保費恐有不足理賠之虞，如此更有害於全體保戶之權益，而有害於公益云云，無非執其一己主觀見解，就原審依職權所為證據取捨暨認定，再予爭執，均不足採。
㈣又查，最高行政法院111年度上字第948號判決係就銀行對所僱勞工銷售保險商品核發酬金之案例，認該酬金為銀行依金融消費者保護法第11條之1及所屬同業公會訂定之酬金制度原則等法令而訂立之酬金制度辦法所發放，非僅以受評員工之工作成果量化評斷是否發給，尚須衡量客戶權益、保險商品對客戶可能產生之風險等非勞務因素，故非員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，不屬勞基法第2條第3款所稱工資，情節與本件並不相同，無從比附援引，上訴人據此指摘原判決認定系爭報酬核屬工資之性質為違背法令，亦無足取。 | ||