本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞工退休金條例 | ||
|---|---|---|---|
| 日期 | 2026-01-15 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高行政法院113上字第750號行政法院判決要旨
㈠按勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主……按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報」（108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」）。「勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知被上訴人，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被上訴人得於查證後逕行更正或調整，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。
㈡次按行為時（即108年5月15日修正公布前，下同）勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從工作獲致工資者。……。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」所謂受僱用從事工作獲致工資或勞雇關係，向以從屬性之指揮監督關係為判斷，以資與其他提供勞務給付之關係（如承攬等）為區別。108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款，乃將此特性明文化，明定勞動契約為約定勞雇關係而「具有從屬性」之契約。保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，依司法院釋字第740號解釋，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素，但不以此為限。該解釋及理由書雖另說明：保險業務員管理規則（下稱管理規則）係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責，依保險法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以管理規則，作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內容納入考量，就個案事實及整體契約內容綜合評價。
㈢經查，原審係依上訴人與系爭員工簽訂承攬合約書（下稱系爭契約)、系爭契約之附件內含管理規則、業務員違規懲處辦法（下稱懲處辦法）等內容，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而論明：上訴人所屬保險業務員係以保險招攬服務為其主要業務內容，於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給上訴人，經上訴人同意承保且契約效力確定，業務員即得依上訴人公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（下或合稱系爭報酬），然報酬之計算及給付方式，仍得由上訴人視經營狀況需要予以修改，業務員應依修改內容領取報酬。又業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考核1次，未達考核業績最低標準者，上訴人得不經預告逕行終止契約。另上訴人訂定懲處辦法附件一，除就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就管理規則未規範之違規行為（如有事實證明業務員態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等），設有「行政記點處分」規定，累計違紀達一定點數者，並受有一定期間不得晉陞，甚至終止所有合約關係等不利處分。是上訴人與系爭員工形式上簽署之契約固以承攬為名，然核其實質內容，上訴人乃藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件，及指揮監督保險業務員提供勞動力等方式，驅使業務員須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員，業務員係從屬於上訴人經濟目的下提供勞務，而為上訴人整體營業活動之一環。是「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務獲取之報酬，「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，被上訴人因認上訴人與系爭員工間成立勞動契約關係，以原處分核定逕予更正及調整系爭員工之月提繳工資，並無違誤，業已詳述其認定之依據及得心證之理由，核與證據法則、經驗法則、論理法則無違，所持法律見解亦屬正確。原判決復敘明系爭契約第3條第1項及101年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）說明第5點、第8點，僅屬業務員按件領取系爭報酬應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於上訴人，系爭員工僅能依上訴人所訂報酬標準支領報酬下，其等所承擔上訴人指稱「業務員應行負擔之營業風險」，乃報酬給付方式約定之結果，無足據此否定上訴人與系爭員工之勞動契約關係；且保險業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約屬勞動契約之性質。至系爭公告說明第7點：「倘簽發新險種之被保險人，於該新險種簽發之前、後6個月內，有舊險種解約、停效、減額繳清、展期、取消附約、契約變更或轉換，有致保費或保額降低之情況，則承攬報酬不予發放，或享有新險種承攬報酬大於舊險種變更保障之部分。」同為上訴人訂定之報酬給付條件，業務員並無與其磋商議定之空間，仍可見上訴人與系爭員工間契約關係之高度從屬性，難執為其間非屬勞動契約關係之論據，原判決就此未予論述，雖稍欠完備，惟對其認定上訴人與系爭員工成立勞動契約關係之結論不生影響，並無判決理由不備之違法。是上訴意旨主張：依系爭契約第3條第1項、系爭公告說明第5點、第7點、第8點內容，可知業務員報酬之取得以完成一定工作（即保單持續合法有效、要保人繳納保費）為要件，與勞務提供無對價關係，且由原判決附表編號5之業務員張0華經被上訴人認定102年度之年薪固高達新臺幣（下同）200多萬元，惟於該年度各月受領金額最低5萬餘元、最高54萬餘元，差異甚鉅，顯見該報酬與勞務給付無經常性關係。原判決僅以上訴人對所屬業務員具有行使監督、考核、管理及懲處之權，論斷系爭契約屬勞動契約，對系爭報酬何以該當勞基法第2條第3款所稱工資，未調查完盡，且未就其所提過往報酬計給情形及有無追繳、追回等證據充分調查，有適用勞基法第2條第6款不當、不適用同條第3款及司法院釋字第740號解釋、未依職權調查證據、未盡闡明義務及理由不備等違法云云，無非其一己主觀見解，及就原審依職權取捨證據後所為認定而為爭執，均不足採。
㈣至於上訴人尚援引本院111年度上字第948號判決，及其他金融業者因銷售金融服務、商品發給酬金，亦有勞退條例之適用爭議等判決部分，其自承各該案件係涉及兼營保險經紀業務之銀行或銷售金融服務或商品之金融業者，由各該個案事實暨判決內容，與本件係主要從事招攬保險業務之保險業務員與保險公司間之勞務關係內容有別，且無論內部指揮監督方式、程度及報酬計給等具體情節，或所爭議之勞務契約屬性認定依據暨理由，並不相同，自亦無從片段擷取為比附援引，上訴意旨執以指摘原判決有不適用勞基法第2條第3款規定及判決不備理由之違法，亦無足取。
㈤末按所謂權利失效理論，係指實體法上或程序法上之權利人長期不行使其權利，使義務人依其狀況得推論相信權利人不再行使權利，致權利之再為行使有違反誠實信用原則之情事。依原審確定之事實，系爭員工自94年4月起至111年11月期間工資有所變動，惟上訴人未依勞退條例第6條第1項、第15條第2項及同條例施行細則第15條第1項等規定，覈實申報調整其等勞退金月提繳工資，則被上訴人經查證後，依勞退條例第15條第3項規定，以原處分逕行更正及調整系爭員工上開期間內之勞退金月提繳工資並溯及核計，乃依法行使職權，與得適用源自誠實信用原則之權利失效情形，顯屬有間。上訴意旨主張原判決未審酌被上訴人令其提繳勞退金之工資超過10年以上，上訴人依此狀況得推論被上訴人已放棄權利行使，卻逕予駁回上訴人在原審之訴，有消極不適用權利失效理論之違法云云，洵難採取。 | ||