本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 確認僱傭關係存在事件涉及職業災害勞動能力減損等相關認定 | ||
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| 日期 | 2026-02-23 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院112年度台上字第749號民事判決要旨
原審維持第一審就上開部分所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：上訴人自105年11月7日起受僱於被上訴人擔任作業員，月薪2萬7500元，於106年10月23日上班時，因操作系爭機台時受有系爭傷害，直至108年10月24日復工。系爭傷害為職業傷害，業經勞保局認定符合第11級失能給付標準附表第R11-34、R11-48項之永久失能。被上訴人於109年5月8日寄發上訴人之存證信函雖僅記載依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約，但隨即於同年6月1日向就業服務處申請更改終止事由為同條第2款之規定，參以上訴人於同年月4日寄送被上訴人之電子郵件記載及上訴人於原審準備程序自承其主管於同年4月29日已經告知解僱之原因包含被上訴人國際訂單緊縮、嚴重虧損，不堪負荷等情，堪認被上訴人確有以業務緊縮為由解僱上訴人。上訴人於108年8月24日即可復工，事實上亦於同年10月24日復工，勞保局並於109年3月23日認定其符合R11-48及R11-34項，分級標準第10級，足認其傷勢於109年3月23日確定，勞保局據以核發失能給付共30萬1800元予上訴人，應認其醫療期間於是日屆滿，則上訴人於同年5月5日遭解僱時醫療期間已終止，即非職業災害勞工，被上訴人得依勞基法第11條第2款規定終止系爭勞動契約，難認與勞基法第13條、職災保護法第23條規定有違。比較被上訴人108年3至4月、5至6月與109年同期銷售額，各衰退24%及44%，全年度營業收入亦衰退約21%，上開業績衰退與新冠肺炎疫情之時序相符，堪認被上訴人因業務緊縮，而將上訴人原所任職之印花組人員併入廠務課。被上訴人曾於109年4月29日詢問上訴人是否可以去廠務課工作，但上訴人回稱：需要搬重、精密性之工作，都因障礙無法做到等語，足見被上訴人已採取對上訴人權益影響較輕之替代措施，但經上訴人以無法勝任為由拒絕，應認符合解僱最後手段性原則，尚不得以被上訴人未安排上訴人從事文書等工作，認其解僱為違法。被上訴人既已依勞基法第11條第2款規定合法終止系爭勞動契約，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在、被上訴人給付自109年5月5日起至復職之日止之薪資及提繳勞工退休金至系爭專戶，均屬無據。另依證人即被上訴人員工林0才之證述及桃園市政府勞動檢查處（下稱勞檢處）工作場所發生重傷職業災害檢查報告表、災害報告記載，可知系爭事故係因上訴人於清潔機台滾輪時，將防夾桿卸下，且其在未將防夾桿放回之情況下，即開慢速並把抹布纏在自己的手上去擦滾輪，以致布遭滾輪捲入，而其手亦同遭夾進去。依勞檢處出具之勞動檢查結果通知書，亦可知被上訴人未制訂安全作業標準、未實施安全衛生教育訓練及作業主管未於現場指揮監督作業等疏失，違反系爭規定之作為義務，為系爭事故之主要原因，且與上訴人所受系爭傷害間，具有相當因果關係，不得僅因被上訴人放有安全手冊，即謂其無過失。上訴人自得依民法第184條第2項、第193條第1項、第195條第1項、第227條之1、第487條之1、職災保護法第7條等規定，請求被上訴人負損害賠償責任。上訴人於109年3月23日始確定其失能情況，而知悉確認其損害程度，則其於同年7月24日提起本件訴訟，未罹於消滅時效。系爭傷害業經勞保局認定失能等級第10級，其失能給付標準為330日，依此標準計算上訴人失能比例為18.3%，計至其滿65歲法定退休年齡止，勞動能力減損之損失為126萬6573元。審酌兩造之身分、地位、經濟狀況、系爭傷害發生經過、上訴人所受痛苦程度、被上訴人行為態樣及事後態度等一切情狀，認上訴人請求精神慰撫金20萬元為適當，以上計為146萬6573元，上訴人應負20%之過失責任，其得請求之賠償金額應減為117萬3258元。又上訴人因系爭傷害領取保險給付共68萬5643元，被上訴人於系爭事故發生（106年10月23日）後至上訴人復職（108年10月24日）前，按月給付薪資共66萬元，則為被上訴人依勞基法第59條第2款所為之給付，依同法第59條、第60條規定，得抵充上訴人得請求之賠償或補償金額，上訴人不得再為請求。從而上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，被上訴人再給付94萬8422元本息及自109年6月1日起至伊復職日止，按月給付2萬7500元本息及提繳1656元至系爭專戶，均為無理由等詞，為其判斷之基礎。
惟勞基法第11條固規定非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。但職災保護法第23條另規定非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。觀其規定，與勞基法第11條規定相仿，卻較該條規定嚴格，乃為加強保障職業災害勞工之勞動契約存續而設，屬勞基法第11條之特別規定，自應優先適用。查上訴人受僱於被上訴人擔任作業員，因操作系爭機台不慎受有職業災害，乃原審所認定，則依上說明，被上訴人於上訴人醫療終止後，自不得逕依勞基法第11條規定終止勞動契約。乃原審未審酌本件有無職災保護法第23條所定情形，即謂上訴人於109年5月5日遭解僱時已非醫療期間，上訴人非屬職業災害勞工，被上訴人得依勞基法第11條第2款規定，不經預告終止系爭勞動契約云云，而為不利上訴人之認定，已有可議。次查第一審法院曾囑託長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院就上訴人勞動能力減損程度進行鑑定，經該院於110年5月17日回覆其勞動能力減損20%等語，上訴人未爭執該鑑定結果不當，乃原審未說明其不可採之理由，遽以失能等級第10級之給付標準推估上訴人減損勞動能力為18.3%，亦有疏略。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。
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