本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 請求給付退休金差額是件關於是否為工資或獎金之區辨與認定 | ||
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| 日期 | 2026-05-14 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院115年度台上字第176號民事判決要旨
㈠按勞基法第70條規定雇主訂立工作規則應公開揭示，原因在其關涉勞工權益甚鉅，自應使勞工知悉其內容。倘雇主將工作規則公告於公司內部網站並說明路徑與查閱方法，置於勞工易認識之狀態，即足當之。如勞工知悉後繼續為雇主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容，使之成為附合契約而有拘束勞雇雙方之效力。次按工資，係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。故所謂工資，不囿於給付名稱，應於具體個案中，依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及給與經常性為斷。又按公司法於104年5月20日增訂第235條之1第1項規定：「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補。」係為配合員工分紅費用化政策，將原有員工分紅制度刪除，在會計或稅務處理上由盈餘改為費用認列，屬員工獎酬制度之一。揆其立法理由揭示「員工酬勞」以公司稅前獲利之定額或定率方式一次分派，目的在合理分配公司利益，激勵員工士氣藉以提高公司績效與價值，且依該條但書規定，如公司無獲利或獲利於彌補虧損後已無餘額，可不予分派。核其性質仍屬獎勵性質，而非工作報酬，不具勞務對價性與給與經常性，原則上不屬於勞基法定義之「工資」。
㈡原審本於其取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，合法認定系爭工作規則已公告揭示，上訴人知悉後繼續提供勞務，默示承諾而為勞動契約之一部分，兩造應受拘束；依系爭工作規則發給之系爭獎酬，視被上訴人獲利或盈餘狀況而定，旨在激勵員工創造績效並分享公司獲利，屬激勵、恩勉性質，不具勞務對價性及給與經常性，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。因以前揭理由，為上訴人敗訴之判決，經核於法並無違誤。至原審贅述員工酬勞屬公司盈餘中所分派之紅利等理由，無論當否，於判決結果不生影響。 | ||