本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 於勞工試用期終止勞動契約之適法性 | ||
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| 日期 | 2026-05-17 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 臺灣高等法院114年度重勞上字第31號民事判決要旨
⒈按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照）。次按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院113年度台上字第101號判決意旨參照）。準此，雇主於試用期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，如認勞工確有不適合企業發展之情事，即得於試用期間或試用期滿後相當期間終止勞動契約，不以雇主須使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，勞工仍無法改善情況下，雇主始得終止勞動契約為必要。
⑶次按試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞動基準法第12條第4款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起30日內為行使期間（最高法院93年度台上字第74號判決意旨參照）。經查上訴人於適用期間有「與其他同事無法協調配合者」之事由，經被上訴人於112年5月3日寄發律師函，其上記載：依據試用期間內等規定終止系爭契約等語，可認被上訴人已有表明因上訴人未通過試用期評估而終止系爭契約之意。是被上訴人於112年4月30日上訴人試用期滿後之第2個工作日（5月1日為勞動節）行使終止權，應屬相當，亦無權利濫用之情形，則被上訴人主張系爭契約於112年5月4日上訴人收受該律師函時經合法終止，應屬有據。 | ||