本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 解僱最後手段性、勞工主張因解僱受有人格權侵害情節重大應舉證 | ||
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| 日期 | 2026-05-23 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院114年度台上字第2097號民事判決要旨
按勞動契約，係勞工對雇主在從屬關係中提供其職業上之勞動力，而雇主給付報酬之契約。從屬關係內涵之一為人格從屬性，雇主本於管理權，得監督勞工勞務提供之狀況，對於勞工妨礙企業秩序或運作之行為，施以警告、記過、降職，甚至解僱等處分之懲戒權，此懲戒權（事由）經勞雇雙方合意於契約約定或於工作規則訂定，俾勞工知所遵循，亦避免雇主濫用（恣意行使）。雇主為謀經營管理之必要，行使懲戒權有其裁量範圍，當雙方對雇主所為之解僱是否符合契約或工作規則所訂事由有所爭議，由法院就正當程序、事由（要件）、符合比例原則與最後手段性原則等面向，審查認定解僱合法與否。惟因雇主對解僱有其裁量範圍，縱令法院認定解僱不合法，非得謂雇主即有未盡照護勞工義務之債務不履行情事，而應就雇主有無濫用解僱權予以審究。若雇主濫用（解僱）權利，勞工主張該解僱致其人格權受有侵害並情節重大，依民事訴訟法第277條本文規定，應由勞工就其人格權受有損害並情節重大之事實，負舉證之責。查被上訴人辦理請購程序中，未要求逢盛公司提出施工安全計畫書，違反採購管理程序第5.2.1.7條規定，惟其在上訴人處任職逾26年，未曾有受懲處紀錄，因認其違規情節顯非重大，以較微之懲處可達懲戒目的，既為原審所認定。果爾，以被上訴人確有違反上訴人所定規範，上訴人未採取較輕懲處，而係解僱，是否屬上訴人行使懲戒權之裁量範圍？倘是，縱使裁量未當，與被上訴人毫無違規行為、上訴人係無端解僱之情況相較，能否認上訴人達濫用權利程度？自滋疑義，有詳予研求之餘地。原審未推闡明晰，逕以被上訴人違規情節顯非重大，遽謂上訴人應負給付不完全責任，理由顯然疏略。又原審未令被上訴人舉證證明其因解僱乙事致社會上之評價受到貶損，且情節重大之前，即為不利上訴人之判決，亦嫌速斷。 | ||