本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 終止勞動契約須明確告知解僱理由 僱傭關係是否存在可訴請確認 | ||
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| 日期 | 2026-06-13 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院115年度台上字第407號民事判決要旨
按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為保障勞工工作權，防止雇主恣意解僱，使其適當地知悉其所可能面臨之法律關係之變動，雇主基於誠信原則，有明確告知勞工其被解僱事由之義務，不得事後隨意增加或改列。準此，倘雇主於終止勞動契約時，已明確告知勞工被解僱之事由，雖未明載解僱之法律依據，在勞工已足知悉造成其法律關係變動之具體事實及解僱緣由，無礙其防禦權之行使者，仍應認合法。查永豐商銀以張0蘭有附表一編號一、二所示違規行為，於110年9月23日、111年1月24日分經人評會決議為第1、2次懲處，併計為2大過1小過，於111年1月27日發出解僱通知予張0蘭之事實，為原審所認定。對照解僱通知書記載：「一、台端時任光復分行單位主管，…參與案關授信戶裕0集團之授信案，…『未揭露自身與該授信戶之利害關係』，也未說明台端配偶與該授信戶之資金往來關係，『未確實遵守利益迴避原則』。二、經本行人事評議委員會111年度第1次會議決議…依本行『員工獎懲規則』第五條第五款第六目，…予以台端小過二次之懲處，本案與110.09.23人事評議委員會議審議係為相同函囑查核案件，…該關聯案為大過乙次暨小過二次之懲處，合併本案合計為大過二次暨小過乙次，予以台端免職…。」；及其後於111年2月23日再發予張0蘭之台北中崙000287號存證信函載述：「一、台端時任光復分行單位主管期間，執行授信業務時『未揭露自身利害關係、未利益迴避』而參與授信簽核、未依規定核實申報三親等以內血親之親屬資料，亦私下與客戶有不當資金往來之情事，業已違反本公司『員工服務準則』、『利害關係人管理作業準則』、『員工服務守則暨行為規範要點』、『員工獎懲規則』等規範，經本公司懲處大過二次暨小過乙次予以免職，並於111年1月27日通知台端，…三、…倘若台端認為兩造間為僱傭關係，台端之行為亦已嚴重破壞與本公司間之信任關係，而有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，本公司爰依照勞動基準法第12條第1項第4款、工作規則第16條第1項第4款等規定，終止兩造間僱傭關係。」等語。前者，雖僅說明張0蘭違反「員工獎懲規則」，第1、2次懲處併計2大過及1小過予以免職之事實，而未記載解僱之法律依據（工作規則條款或勞基法所定法定解僱事由）；後者，除記載前者之事實外，另載有張美蘭違反契約或工作規則情節重大，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間契約之法律依據。果爾，以永豐商銀在前、後者均記載相同解僱事實及緣由之情況，能否認張0蘭不足以知悉其法律關係變動之具體事實及解僱緣由，而有礙其防禦權之行使？自茲疑義，有詳予研求之餘地。倘若無，得否謂永豐商銀於後者所載勞基法第12條第1項第4款解僱依據係事後改列？亦應釐清。究竟張0蘭有無違反勞動契約或工作規則且情節重大，永豐商銀第1次解僱是否合法？法院自應調查審認。原審未遑詳查細究，徒以第1、2次懲處非屬同一年度不得併計，不符合系爭規定為由，逕為不利永豐商銀之判決，自有可議。永豐商銀第1次解僱是否合法，尚待事實審調查審認，攸關其所為第2次解僱是否合法、張0蘭得否請求給付薪資及金額若干、年終獎金之判斷，有將原判決全部廢棄發回之必要。 | ||