本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 勞工對於所擔任之工作確不能勝任及解僱最後手段性 | ||
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| 日期 | 2026-07-03 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院115年度台上字第518號民事判決要旨
㈠按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，須雇主於勞基法賦予保護勞工之各種手段，仍無法改善情況，已難期待雇主繼續僱用時，方得終止勞動契約；倘尚有其他途徑，即不應採取終止契約之方式為之，俾符合解僱最後手段性原則。
㈡查上訴人於111年下半年（評核區間為111年11月1日至112年4月30日）考核總分2.33，為不合格，經被上訴人自112年6月1日起至同年8月28日止，由上訴人之主管每兩週與其進行檢討會議，於112年上半年（評核區間為112年5月1日至112年9月30日）考核總分2.28，仍不合格之事實，固為原審所認定。惟依被上訴人員工績效評核辦法第7章第2條規定：「…針對管理職能與行為指標任一項目或加權後總評等低於3分（不含）以下者，執行相關改善輔導計畫。㈠單位面談：由被考核人及其直屬主管討論後制定工作改善辦法與方向，於三個月後面談確認成效。且於三個月之改善期間內，應依序訂立具體的改善時間點，持續追蹤員工狀況。㈡教育訓練：視考核結果與待加強方向，由人力資源室協助安排相關教育訓練。」，可見於員工考核總評等低於3分（不含）時，除採用單位面談之方式外，另可由人力資源室安排相關教育訓練予以輔導改善。又依被上訴人員工管理規則5.8.5及員工績效評核辦法第7章第1條第2項規定，員工連續二次考核評等加權後總評等低於3（不含）以下者，將送交人評會評議。評議結果為不適任者，將予以降職、調動或解職。明訂於員工連續二次考核總評等低於3分（不含）以下之情況，得採用降職、調動、解職等措施。觀諸111年下半年、112年上半年之考核表，雖記載上訴人不適任「專案組長」職務，然於「優點與特長」載有：「（被考核人）可執行有SOP的工作項目…」、「主管有明確說明做法或是有SOP指導方向的工作可確實執行」等語，似見上訴人仍有照主管說明或依SOP指導方向執行之能力，尚非毫無可取之處。而上訴人於事實審表示可接受調派其他單位任職，並主張：被上訴人資訊處轄下有開發部、維運部、票務系統部等三大單位，各單位統轄約3至4個組別，資訊部共有60至70名員工等語。倘若非虛，以上訴人之上開能力及被上訴人之組織或規模，能否謂被上訴人無法再對上訴人安排教育訓練以輔導改善，甚至毫無將上訴人降職（如非主管職）或調任其他適當職務之可能？倘若有，能否僅因被上訴人曾安排上訴人與主管進行3個月檢討會議，即認符合解僱最後手段性原則？自茲疑義，有詳予研求之餘地。原審未遑詳查審認，遽為上訴人不利之判決，自嫌速斷。
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