本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 確認僱傭關係存在事件應予勞工復職若無適當職位能否安排其他? | ||
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| 日期 | 2026-07-19 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院115年度台上字第621號民事判決要旨
㈠按法院判決確認勞雇間僱傭關係存在，雇主應予勞工復職，所謂復職，應以不合法解僱前原勞動條件為基礎，規範意旨在保障勞工之工作權，惟考量雇主之營運、組織及管理之必要性，未必有原職位可供勞工復職時，在使勞工受有原勞動條件保障前提下，應得改以其他適當之職位，而不以原職位為限。亦即，雇主提供之適當職位須具有營運管理之必要性及合理性，不得恣意，如此始能兼顧勞雇雙方權益，方屬平允。準此，倘勞工原為主管職，於復職無原職位時，在其原有勞動條件受保障下，雇主改以其他非主管職供其復職，應檢視雇主是否符合經營管理必要性、合理性，若無恣意情事者，應為法之所許。再者，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則，立法意旨亦在使雇主所為調動應受權利濫用禁止原則之規範，判斷標準仍胥視調動在業務上有無必要性、合理性。
㈡原審基於採證、認事之職權行使，綜據相關事證，認定上訴人於109年5月7日復職，被上訴人並無其原職位（FTA工程部主任）可供復職，給予上訴人與原職相同之職銜及薪資保障，考量上訴人近4年未從事測試、訓練、管理、考核等工作，乃安排其擔任EMC助理，意在使上訴人熟悉工作環境及測試規範，核係在保障上訴人原有勞動條件下，應屬被上訴人經營管理必要及適當合理之措施，並無恣意情形。又被上訴人於111年5月6日所為系爭調動，係因應防免Covid-19疫情擴大及維持企業營運，並基於資安及營業秘密保護目的而收回上訴人原職務使用之電腦及關閉帳號、未配置筆記型電腦及專屬辦公室，具有經營之必要性，並無權利濫用，而上訴人之勞動條件又無任何不利之變更，系爭調動符合勞基法第10條之1規定所列原則，於法亦無不合。則上訴人經被上訴人通知未於111年7月21日及其後之應工作日（22日、25至29日）至調動後之職位報到任職，縱於其原職位待命，不符債之本旨，原審因認其無正當理由繼續曠職3日及1個月內曠職達6日，被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，合法終止系爭勞動契約；另以上訴人於系爭期間之考核評等以D等第為當，核計年終獎金為8萬8164元，上訴人逾上開金額之請求為無理由。 | ||