本欄將針對實務常見之重要爭議 與您分享
| 標題 | 確認僱傭關係存在等關於勞工違反勞動契約或工作規則情節重大 | ||
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| 日期 | 2026-09-27 | 類別 | 勞工法類 |
| 內文 | 最高法院115年度台上字第1255號民事判決要旨
按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準。立法者為調和雇主契約終止自由與勞動權保障之衝突，以法律保留原則，限制雇主除非有勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由，否則不得終止勞動契約，此屬法律強制禁止規定。又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，為勞基法第12條第1項第4款、第2項所明定。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。而是否確已達情節重大，自應經調查，並踐行一定程序，以保障勞工權益及促進勞資關係和諧。是該所稱雇主「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，於合理期間內為調查，並給與勞工程序保障，衡酌上開情事而屬情節重大，有所確信者而言。故該30日除斥期間，應自調查程序完足，雇主可獲得相當之確信時，開始起算。 | ||